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中文如何快速从众多招聘渠道、海量的简历中选出合适的人才，这是一个最有效用的基本功。
筛选简历就是看硬标准。通常是：性别、年龄、学历、岗位工作经验、从业背景。
硬标准就是固定的标准，第一轮的需求沟通得出的结果硬标准是值得去测试的。在筛选简历的时候，要对硬标准进行灰度管理。
如果年龄要求28-35岁，我们就要放大在26-38，全日制本科就放到自考本科，从业背景是大企业的就推荐个差不多背景的。硬标准都是需要经过探底的， 现在很多企业在招聘网站上面要求全日制本科，结果中专的也录用。这也说明写的要求往往是下意识的、看别人也是这么要求的，未经深思的。只有经常多次强调，多次拒绝的才是真的硬标准。
除了这个硬标准之后，还要看业绩数据呈现和简历字数。数据呈现多的人才在能力方面会比没有数据的人强，说话会更具备理性与逻辑。为啥还要看简历字数？曾经汇美控股的某一任HRD说：
应届生或者实习生的简历，通常都是在1-2页纸，字数大概在500字以内；主管级别的人员，3年经验，简历大概在2-3页，字数在500-1500字以内。经理级别的人员，4年经验，简历大概在3-5页，字数在1500-2500字以内。总监级别的人员，10年经验，应该会经历2-3家公司，简历大概在3-5页，字数在3000字以内。
没写到这么多字数的，不一定有这么多的项目经历，上位有可能是因为军中无大将，廖化为先锋。当然也可能是简历造假。
简历筛选技巧：对于信息模糊、跳槽频繁的不要一棒子打字，要沟通。在人才红利越来越大的情况下，漏网之鱼有可能造成巨大的机会成本。
信息模糊有可能是对方做简历时候，不太确定自己到底要不要换工作或者比较重视信息安全故意模糊。如果简历的从业履历或者具备一点亮点的，我认为还是值得联系一下。
跳槽频繁的人要了解他的离职原因是什么。树挪死，人挪活，天生我材必有用！有一份报告里面写：70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而到了90后一代，就“突然”减到了19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。针对跳槽频繁的人，可以作为后手存进人才库，当确实没有合适的，就应该放开此项限制。对人选了解清楚具体原因，这个原因是否能够接受，不愿意就不考虑。
年轻一代对于职场稳定认知已经改变，而我们还在固守旧观念，必定会失去年轻人的青睐，失去年轻人也就失去未来。
